Работа в новогодние праздники: правовые аспекты

0
11

royalty / Depositphotos.com

По общему правилу, работать в нерабочие праздничные дни запрещено – это прямо следует из нормы ч. 1 ст. 113 Трудового кодекса. Однако в новогоднее время сотрудники могут быть привлечены к работе – для подобных случаев ТК РФ предоставляет исключения. В нашем материале ответим на основные вопросы, затрагивающие тему работы в праздничные дни.

Какие дни в январе являются нерабочими праздничными?

Нерабочими праздничными днями в России являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы и 7 января – Рождество Христово. 31 декабря 2021 года также объявлено выходным днем (в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10 октября 2020 г. № 1648 «О переносе выходных дней в 2021 году»). Однако он является таким лишь для тех, кто работает по пятидневной рабочей неделе, а для сотрудников с шестидневной рабочей неделей 31 декабря является сокращенным днем – об этом напоминает управляющий партнер юридической компании Freeviser Михаил Паюшин.

Имеет ли право работодатель ставить смену в новогодние праздники?

В соответствии с трудовым законодательством к работе в нерабочие праздничные дни допускается привлечение работника с его письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Без согласия работника – при определенных законом случаях, например, для предотвращения катастрофы или несчастных случаев (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Так как работа в праздничный день – это исключение из правил, работодатель должен обосновать причину привлечения сотрудника к работе в выходной день, считает Михаил Паюшин. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

При этом есть отдельные категории работников, которые могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни, напоминает управляющий партнер и генеральный директор ООО «Ваш Бухгалтер», основатель Лиги Защиты Бизнеса Ирина Смирнова – это должно устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. К ним относят творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и других лиц (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).

Трудовое законодательство допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ) – если он создан. Иными словами, привлечь работника к работе в праздничный день в не установленных ТК РФ случаях, работодатель должен получить его согласие и учесть мнение профсоюза, объясняет эксперт. При отсутствии профсоюза достаточно согласия работника.

Трудовым законодательством также установлены категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

  • непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
  • работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).

МНЕНИЕ

Ирина Смирнова, управляющий партнер и генеральный директор ООО «Ваш Бухгалтер», основатель Лиги Защиты Бизнеса:

Делаем вывод, что при привлечении работников необходимо соблюдение трех условий:

  • Наличие причины — необходимости выполнения заранее непредвиденной работы, от срочности которой зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя;
  • Письменное согласие работника;
  • Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он создан).
  • Имейте в виду: если смена сотрудника изначально выпадает на нерабочий праздничный день, то его согласие на работу в данный день не требуется.

    Как оплачивается работа в праздники?

    Есть два способа оплаты работы в праздничные дни, по выбору работника – не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула (ст. 153 ТК РФ).

    При этом оплата зависит от способа исполнения трудовых обязанностей. Если работник не берет отгул, то такую работу следует оплачивать следующим образом:

    • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
    • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
    • работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

    Ирина Смирнова разъясняет, что если на новогодний праздничный день пришлась только часть рабочей смены работника, то в повышенном размере следует оплачивать часы, фактически отработанные им в такой день (от 0 до 24 часов нерабочего праздничного дня) (в соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Например, если рабочий день проходил с 20 часов 30 декабря по 4 часа 31 декабря, повышенная оплата рассчитывается только за 5 часов. Если работник трудился в новогодний праздничный день, который по графику сменности был для него рабочим, следует оплачивать его так же, как если бы этот день был для него рабочим по графику.

    Размер оплаты за нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, также зависит от того, какой вид компенсации работник выбрал. Если он выбрал повышенную оплату (вместо отгула), то за работу в этот день следует выплатить ему сверх оклада не менее, чем:

    • двойную дневную (часовую) ставку за каждый день (час) работы, при условии что такая работа была за пределами месячной нормы рабочего времени;
    • одинарную дневную (часовую) ставку за каждый день (час) работы, при условии, что такая работа была в пределах месячной нормы рабочего времени (например, это бывает при сменной работе) (в соответствии с абз. 1, 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

    Если работник в качестве компенсации за работу в нерабочий праздничный день выберет день отдыха (отгул) и работа в этот день была в пределах месячной нормы рабочего времени, следует выплатить ему обычную зарплату – то есть сверх оклада за эту работу доплату делать не нужно, объясняет Ирина Смирнова. А если работа была за пределами месячной нормы, помимо оклада нужно дополнительно выплатить одинарную дневную (часовую) ставку за каждый день (час) работы. Отгул не оплачивается (абз. 1, 4 ч. 1, ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Работа в нерабочие праздничные дни сдельщикам оплачивается по двойной сдельной расценке либо по одинарной с предоставлением отгула, вид компенсации при этом выбирает работник. Исключение: если срочный трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, тогда работники выбрать отгул не вправе (ч. 1, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

    У некоторых категорий работников (например, из Перечня профессий и должностей творческих работников) оплата за работу в нерабочий праздничный день может быть иной, отмечает эксперт. В этом случае она должна быть прописана в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 5 ст. 153, ст. 351 ТК РФ).

    Как следует поставить в известность начальство о желании работать в праздничные дни?

    Трудовой кодекс не устанавливает формат взаимодействие работника и работодателя по вопросу работы в праздничные дни. Ирина Смирнова объясняет, что в таком случае работник может написать заявление в свободной форме и отправить работодателю, который будет рассматривать заявление на целесообразность и необходимость вызова сотрудника, написавшего заявление. При положительном решении работодатель издает приказ о выходе на работу в нерабочие праздничные дни,а в случае отрицательного решения ставится виза «отказать».

    Могут ли уволить за то, что я отказался работать в новогодние праздники по просьбе начальства?

    Основания увольнения по инициативе работодателя прямо указаны в ст. 81 ТК РФ, при этом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня квалифицируется как прогул (в соответствии с подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом Ирина Смирнова считает, что так как новогодние праздники являются нерабочими днями (согласно ст. 112 ТК РФ), в связи с чем увольнение за прогул является незаконным.

    Без согласия работника он может быть привлечен к работе только в определенных трудовым законодательством случаях (в соответствии с ч. 3 ст. 115 ТК РФ). Если в таких случаях он не является на работу, это квалифицируется как прогул.

    Что делать, если начальство не выплачивает за работу в праздники?

    Работник имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 352 ТК РФ). Трудовым законодательством установлены следующие способы защиты:

    • самозащита работниками трудовых прав;
    • защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
    • государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
    • судебная защита.

    Первое, что нужно сделать, – направить работодателю заявление (требование об оплате работы) с требованием оплатить работу в нерабочие праздничные дни, объясняет Михаил Паюшин. Необходимо подготовить 2 экземпляра заявления: первый – отдать, а на втором поставить отметку о принятии и оставить у себя. Если же работодатель отказывается принять заявление или ставить отметку о принятии, то следует направить заявление по почте с уведомлением о вручении и описью вложения.

    В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако работник должен известить работодателя в письменной форме. При этом в период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте.

    Если работодатель не реагирует на требование об оплате труда, можно написать жалобу в Федеральную службу по труду и занятости или же подать на работодателя в районный суд по месту нахождения организации (в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ) или по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

    Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

    При обращении в суд следует учитывать, что срок обращения по спорам об увольнении – один месяц, о невыплате или неполной выплате заработной платы – один год (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ). Если срок пропущен по уважительным причинам, суд может его восстановить. К таким причинам относят обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора – например, болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т. п. (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15). К ним также может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в срок.

    Источник: garant.ru

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here